OCI
Índice de Conciencia Organizacional
La radiografía de la cultura y/o liderazgo que permite encontrar lo que está impulsando o frenando los resultados de cualquier tipo de organización.
Instrumento de propiedad de Ubuntu B&D, desarrollado con rigor psicométrico y controles internos que garantizan la fiabilidad de lo que mide.
Lo que los directivos creen que pasa vs. lo que realmente pasa
Pregúntale a un gerente cómo está su equipo y dirá que bien. Pregúntale a su equipo y la respuesta rara vez coincide.
Cada nivel matiza lo que reporta al de arriba. Lo que empieza como una tensión real en el equipo llega a la dirección convertido en un asunto menor, ya resuelto. Nadie mintió pero el mensaje simplemente se fue puliendo en el camino, generando daños en la confianza y silencios productivos de alto costo.
Para cuando la dirección se entera, la gente que sostiene la operación ya decidió renunciar o empezó a buscar oportunidades en otro lado.
Esto no aparece en ningún estado financiero, pero puede llegar a ser un valor muy significativo. Aparece meses después, en la renuncia que sorprendió a todos, en el problema que llegó tarde, en el equipo que dejó de proponer.
El OCI lo mide antes de que se convierta en costo.
El costo invisible
Las empresas no tienen una línea contable llamada "gente que ya se fue mentalmente o a quien le paga mientras busca otro trabajo", pero el costo existe de todas formas.
Desconexión. Gallup estima que un colaborador desenganchado representa una pérdida de productividad equivalente al 34% de su salario anual.
Rotación no anticipada. Reemplazar a una persona cuesta entre 1.5 y 2 veces su salario anual: selección, curva de aprendizaje, conocimiento perdido y sobrecarga del equipo que se queda.
Conflicto sin resolver. Los estudios de CPP Global calculan 2.8 horas semanales por empleado perdidas en tensiones no gestionadas. En un equipo de 20 personas equivale a más de una semana completa de trabajo cada mes.
Ausentismo y presentismo. La Organización Mundial de la Salud reconoce el burnout como fenómeno ocupacional. Se traduce en incapacidades, ausencias breves y personas presentes que no están rindiendo.
Estas cifras aparecen diluidas en menor productividad, en reprocesos, en metas que se cumplen tarde, en malos liderazgos, en errores continuos o en procesos que ralentizan la operación.
Qué hace distinto al OCI
Mide siete dimensiones. El diagnóstico distingue si el problema está en el liderazgo, en la carga de trabajo o en la confianza. Cada uno exige una intervención distinta.
Lectura por nivel jerárquico. Directivos, mandos medios y colaboradores se analizan por separado. La brecha entre ellos suele ser el hallazgo más útil del informe.
Controles de fiabilidad integrados. Cuando el ambiente inhibe la honestidad de las respuestas, el informe lo advierte de manera completamente confidencial.
Qué mide el OCI
Liderazgo: Si tus líderes comunican, escuchan y actúan con consistencia
Seguridad Psicológica: Si las personas pueden hablar, preguntar y equivocarse sin costo
Compromiso: Si la gente se queda por convicción o por falta de opciones
Cohesión de Equipo: Si los equipos resuelven los desacuerdos o los acumulan
Bienestar: Si la carga de trabajo es sostenible o está construyendo burnout
Inteligencia Socioemocional: Cómo responde el equipo cuando hay presión y tensión
Compasión Organizacional™: Qué ocurre cuando alguien atraviesa un momento difícil — dimensión única en el mercado
Cómo funciona - Tres pasos
1. Aplicación. Cada persona responde en pocos minutos, desde su propio dispositivo, en total anonimato.
2. Análisis. Procesamos los resultados por nivel jerárquico, área y antigüedad, aplicando nuestros controles de fiabilidad.
3. Hoja de ruta. Recibes el perfil completo de tu organización, su estadio de madurez, y la prioridad exacta de intervención.
El resultado ubica a tu organización en uno de cuatro estadios de madurez, desde Organización Consciente hasta En Crisis.
Qué recibes - El entregable
Informe ejecutivo con el perfil de las 7 dimensiones · Comparativo por nivel jerárquico, área y antigüedad · Estadio de madurez organizacional · Análisis de respuestas abiertas · Hoja de ruta priorizada de intervención · Sesión de presentación de resultados con el equipo directivo.
Un diagnóstico honesto es más útil que uno cómodo
Si el resultado dice que tu organización está sólida, tendrás la evidencia para demostrarlo. Si revela riesgo, sabrás exactamente dónde actuar y en qué orden.